在一片短暂的沉默中，苏念念的电话响了。
她接了起来。
「啊，许处长，你好你好。」苏念念的语气一下就严肃了。
听到这个称呼，韩路一又把目光转过来了一下。
「是的，他已经回来了。」
苏念念看到韩路一看过来，一手举着手机，另一只手指了指手机，无声的做着口型：「找你的」。
「下周一吗？好的，好的————需要我们做什麽准备吗？————好的，那你把随行的领导们和媒体的名单给我一下？————好的，谢谢许处长，再见。」
挂了电话，苏念念把手机放下来。
「下周一，副市长带队来调研。」她转过头看韩路一，语气里带着一丝调侃，「然後许处长特意嘱咐了—韩总近期最好不要再离开海城。」
韩路一挑了挑眉：「这麽着急啊？」
「你这次前脚刚去京城，後脚又去了鹏城，他们能不急吗？」苏念念说，「离汤圆发布都已经一个星期了，你还是赶紧给领导们吃一个定心丸吧。」
韩路一的目光重新回到路上，开口问道：「说起这个，要什麽资源政策，你考虑的怎麽样了？」
「人才计划吧，公司里好多人都还不是海城户口。」
说到这，苏念念又瞟了韩路一一眼。
算了，都过去了。
苏念念把注意力重新放回到工作上来。
「开发的需求在增长，各个部门的工作量也都增加了，我打算再租两层楼，但是前滩这个楼没有空位了。另外，最近一直在面试，有些职位已经到终面，就差你来面最後一步了，你看能不能尽快安排？我怕拖得太久，他们会接别家的offer。
，，「嗯，以後除了高管职位，我不在的时候你可以替我做决定。」
大大小小的岗位最後都是韩路一终面，虽然不是明文规定，但是源码和源智一直是这麽实行的。
这本来是因为韩路一想要让视界看一下属性面板。
可是随着他越来越忙，这本身也成了一个招聘流程的瓶颈了。
而且最近韩路一也改变了一些想法。
本质上来说，视界只是把已经存在的东西数据化了，但是人是不断变化的，一个人的能力和工作状态都有可能受到环境的影响。
只以视界呈现的属性去判断一个人是不是胜任，其实有点儿片面了。
另一方面，韩路一在管理这件事上也有了不同的看法。
以前他以为，只要每个人的能力都优秀，放在一起自然就能成为高效的团队。
但随着他管理经验的加深，才发现其实根本不是这个样子。
能力优秀与否是多方面的，与其刻意的去追求「全SSR队」，不如注重在关键岗位上放上合适的人选，同时通过公司的组织架构设计来保证正常高效的运转。
这样的说法，与韩路一一直坚持的「以人为本」的理念似乎有一点儿冲突。
不过「合适的人在合适的位置」这件事，说起来容易，做起来难。
传统管理学的解法，是把人力视为一种一般等价的资源，就像一公斤钢铁、一把锤子，可以替换，可以量化。这才有了人力资源这种说法。
但实际上，人和人的差别非常之大，同一个岗位，换一个人可能效果天差地别，而那个差别往往需要一起共事很久才能看出来。
传统管理学忽视这种差别，只是因为要深入了解一个人的特质是一件费时费力的工作，但把人视为资源的想法同样给了人很低的上限。
这是韩路一扩张初期就一直在琢磨的问题：在还没有深入了解一个人之前，怎麽判断他适不适合这个位置？
以前没有好的解法，只能靠经验和直觉。
但现在有了汤圆，也许是一个值得认真探索的机会。
思索间，车已经开下了高架，进入市区。
「念念，你吃过饭了吗？要不要一起吃个晚饭？」
没吃飞机餐的韩路一已经饥肠辘辘了。
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